Blend

21...80 спеціалістів
Київ

31 травня 2021 14:27

Тарас Розкішний, Security QA

Работал в этjй компании на фул-тайме, тестировщиком, с марта по сентябрь прошлого года, когда название здесь было ещё One Hour Translation.
Изначально привлекла сфера деятельности — в прошлом я лингвист.
Так оно и получилось — сам продукт весьма своеобразный, мне как начинающему было крайне интересно и полезно в него вникнуть и разобраться.
Но было и ряд моментов.
Во-первых, атмосфера в коллективе — крайне нездоровая, если не сказать токсичная. Система обучения сотрудников — на 0, никто ничего не показывает и не объясняет.
Мол, на тебе ссылки, как-нибудь сам вникни, будут вопросы пиши, как будет время что-нибудь да ответим. Это создаёт определённые трудности, учитывая специфичность продукта.
Во-вторых, не существует никакого плана карьерного развития сотрудника. Вернее, на словах он есть, даже в оффере фигурировал, — но любые попытки проговорить это по путнктам заканчивались отмашкой вроде «давай потом, сейчас некогда». Сам как хочешь так и барахтайся.
В-третьих, как раз в период начала моей работы изменилось руководство R&D офиса в Киеве, и, видимо, иного способа чем «разделяй и властвуй» для установления собственного авторитета у нового руководителя не нашлось.
Постоянно провоцировались склоки между разработчиками и тестировщиками, между более опытными сотрудниками и новичками. Одни были в погоне за высокими KPI, пусть даже требования функционала в тикетах реализованы через пень-колоду. Другие считали себя чуть ли не Б-гами потому что имели больше опыта. В общем, почва — благодатнейшая.
Поощрялся алгоритм, когда при наличии малейших разногласий все шли жаловаться руководителю R&D офиса, а не решали их между собой.
В результате оказывалось, что малейшая помарка, о которой уже забыл давно и считал решённой, вспоминается на очередном Performance Review в контексте «почему тебе не видать повышения з/п как своих ушей». И вообще, открытость — не здешняя черта, всё кулуарно.
В-червёртых, компания мало того что не способствует, — а иногда и препятствует обучению сотрудников. Просмотр видео на Youtube и посещение посторонних сайтов в рабочее время (пусть и с целью поиска решения рабочих задач) также является причиной отрицательного отзыва о сотруднике. Обещанная компенсация за обучение была сразу же отменена, — но это можно списать на корона-кризис.
Также алгоритм рабочего процесса организован из рук вон плохо — нередки переработки. Были случаи когда людей поднимали прямо с постели, либо в выходной. Причём они мало того что не оплачиваются, — так ещё и никак не влияют на итоговую репутацию сотрудника. Без прилагательных здесь, пожалуй, не обойтись, чтобы охарактеризовать такое отношение.
Было несколько ситуаций когда ещё вчера человек участвовал в совещаниях, — а наследующий день удалён со всех чатов. Причём речь о тех кто несколько лет в компании, а не о новичках не прошедших испытательный срок.

В общем, послевкусие после такого осталось не самое лучшее, — но выработало привычку самостоятельно находить решения и изучении того, что раньше было неведомым.
За это и благодарен.

Підтримали:  Vasyl Stepulo

LinkedIn

1 коментар

Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів

Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.

Хотел бы ответить на твои замечания по поводу компании Blend (One Hour Translation ранее). Я с компанией уже примерно 8 лет. И я такой тут не один! В компании есть действительно большое количество тех, кто работает с компанией более 3-х лет (RnD, Support, Менеджмент и тд). Я уверен, что это говорит о многом!

>Во-первых, атмосфера в коллективе — крайне нездоровая, если не сказать токсичная. Система обучения сотрудников — на 0, никто ничего не показывает и не объясняет.
Мол, на тебе ссылки, как-нибудь сам вникни, будут вопросы пиши, как будет время что-нибудь да ответим. Это создаёт определённые трудности, учитывая специфичность продукта.

Мне кажется, что твой фидбек в корне не верен!

Процесс обучения в компании выстроен на основе постепенного ввода нового сотрудника в проект. Изучение общих материалов — это важный и обязательный процесс. Без него понять продукт будет сложнее. Также работа над простыми тикетами начинается достаточно быстро, что позволяет проявить себя новому сотруднику.

>Во-вторых, не существует никакого плана карьерного развития сотрудника. Вернее, на словах он есть, даже в оффере фигурировал, — но любые попытки проговорить это по путнктам заканчивались отмашкой вроде «давай потом, сейчас некогда». Сам как хочешь так и барахтайся.

В компании существует план роста и она систематически вкладывает в развитие талантливых и усердных сотрудников. Однако многое зависит от каждого сотрудника индивидуально, то насколько он готов вкладываться в работу и расти вместе с ней!

Важной частью является программа компенсации затрат на обучение всем, кто проработал с нами пол года. Компания возвращает деньги за прохождение курсов, посещение тематических конференций/семинаров, оплата уроков по обучению английскому языку, лицензия на IDE и тд.

>Поощрялся алгоритм, когда при наличии малейших разногласий все шли жаловаться руководителю R&D офиса, а не решали их между собой.
В результате оказывалось, что малейшая помарка, о которой уже забыл давно и считал решённой, вспоминается на очередном Performance Review в контексте «почему тебе не видать повышения з/п как своих ушей». И вообще, открытость — не здешняя черта, всё кулуарно.

Хочу остановится на данном твоем замечании. В компании есть такая практика как сбор фидбек-а о работе сотрудников для обсуждения и постановки планов на развитие. Особенно это касается новичков. Этот процесс является ключевым, вокруг которого строится развитие всей компании.

Руководство собирает всесторонние отзывы у всей команды и принимается решение о основных зонах роста для каждого члена R&D. Так мы все можем работать над ошибками и развиваться.

Также фидбек позволяет выявить проблемы и принять решение о дальнейшем сотрудничестве с новыми членами команды.

>Постоянно провоцировались склоки между разработчиками и тестировщиками, между более опытными сотрудниками и новичками. Одни были в погоне за высокими KPI, пусть даже требования функционала в тикетах реализованы через пень-колоду. Другие считали себя чуть ли не Б-гами потому что имели больше опыта. В общем, почва — благодатнейшая.

В компании отслеживаются ключевые параметры эффективности работы команд разработки для своевременного выявления проблем и реагирования на них. Конфронтация между членами коллектива приводит к возникновению новых проблем. Это не продуктивно и не правильно! Поэтому руководство решает конфликты и стремится наладить продуктивный рабочий процесс. Только так можно обеспечить своевременную разработку необходимых решений.

Для проработки задач в Backlog, в компании работает коллектив Product Managers из 5 человек! Их задача донести основные требования бизнеса к продукту и помочь R&D реализовать их. Каждый из них является специалистом в своей области с большим опытом работы на данной позиции! Поэтому каждый Тикет несет в себе ценность и структурируется согласно требованиям R&D.

>Также алгоритм рабочего процесса организован из рук вон плохо — нередки переработки. Были случаи когда людей поднимали прямо с постели, либо в выходной. Причём они мало того что не оплачиваются, — так ещё и никак не влияют на итоговую репутацию сотрудника. Без прилагательных здесь, пожалуй, не обойтись, чтобы охарактеризовать такое отношение.

Каждая компания встречается с экстренными проблемами, требующих быстрой реакции. Такие ситуации возникают вне зависимости от нашего желания и их сложно подогнать под стандартный рабочий график.

В Blend всегда ценилась и ценится усердная, качественная работа и профессионализм!