N-iX

Мій досвід з N-iX: марафон співбесід довжиною в рік без оферу

Хочу поділитися своїм досвідом спілкування з компанією N-iX, який тривав понад рік. Це історія про численні співбесіди, тестові завдання, позитивні відгуки про мої технічні навички та, зрештою, відсутність результату. Мета цього допису — не просто висловити своє розчарування, а надати конструктивний фідбек HR-департаменту компанії для покращення процесів рекрутингу.

Загальна статистика:

Тривалість: Травень 2024 — Червень 2025
Кількість рекрутерів: 5 (Христина Вовк, Яніна Москалюк, Марина Кошова, Марічка Мерза, Ганна Ігнатьєва)
Кількість вакансій: 5
Результат: 0 оферів

Хронологія подій:

1. Перший контакт: Христина Вовк (Talent Acquisition Specialist)

Дата: 30 травня 2024
Позиція: Data Management Senior
Процес: Після першого контакту та надання резюме, я отримав позитивний фідбек щодо моїх навичок у Power BI, які були оцінені на рівні ліда. Було відзначено мій ентузіазм та чітку комунікацію. Незважаючи на деякі прогалини у досвіді з Snowflake та AWS, мене вважали сильним кандидатом з високим потенціалом.
Результат: 17 червня 2024 року Христина повідомила, що профіль надіслано замовнику, але відповіді немає. 17 липня 2024 року стало відомо, що позицію поставили на холд.

2. Другий контакт: Яніна Москалюк (Senior IT Recruiter)

Дата: 15 серпня 2024
Позиція: Senior Power BI Engineer
Процес: Мені запропонували нову позицію. Після обговорення деталей та зарплатних очікувань, мені повідомили, що залишається лише проджект-інтерв’ю, оскільки технічну співбесіду я вже пройшов. Після кількох переносів дзвінка з менеджерами, інтерв’ю відбулося.
Результат: 3 вересня 2024 року я отримав відмову з формулюванням: «ваш досвід не зовсім буде аплікатись на американську корпоративну культуру і фікс прайс проект».

3. Третій контакт: Марічка Мерза (Talent Sourcer) та Марина Кошова (Talent Acquisition Specialist)

Дата: 5 грудня 2024 (Марічка), 9 грудня 2024 (Марина)
Позиція: Senior/Lead Power BI Engineer
Процес: Нова пропозиція з welcome-бонусом. Після надання резюме та заповнення чек-листа, 17 грудня 2024 року я отримав позитивний фідбек від менеджера та запрошення на проектний дзвінок. Після успішного дзвінка, 18 грудня відбулася розмова з клієнтом, яка, за моїми відчуттями, пройшла дуже добре.
Результат: 30 грудня 2024 року, після мого нагадування, Марина повідомила про відмову без детального фідбеку, посилаючись на рішення клієнта.

4. Четвертий контакт: Марічка Мерза (Talent Sourcer)

Дата: 19 березня 2025
Позиція: Middle Power BI Engineer
Процес: Пропозиція нової позиції. Після мого уточнюючого питання щодо вимог, комунікація припинилася.
Результат: 26 березня 2025 року Марічка повідомила, що позицію поставили на холд.

5. П’ятий контакт: Марічка Мерза (Talent Sourcer) та Ганна Ігнатьєва (Executive Technical Recruiter)

Дата: 26 травня 2025 (Марічка), 29 травня 2025 (Ганна)
Позиція: Lead Power BI Engineer
Процес: Ще одна пропозиція. Після спілкування з рекрутером та надання оновленого резюме, відбулася співбесіда з клієнтом.
Результат: 12 червня 2025 року я отримав відмову. Фідбек був наступним: «не були переконливими твої відповіді щодо прийняття конкретних рішень і підходів. з їхнього погляду не достатня самостійність як для позиції ліда». На моє прохання надати більш розгорнутий фідбек, я отримав відповідь, що це вся наявна інформація.

Враження та рекомендації для HRD N-iX:

Протягом року я постійно отримував позитивні відгуки про свої технічні навички, але процес зупинявся на етапах, пов’язаних з «культурною відповідністю», «рішенням клієнта» або «недостатньою самостійністю», причому без конкретних прикладів чи детального пояснення. Це створює враження, що або внутрішні процеси відбору не до кінця прозорі, або комунікація між рекрутерами, менеджерами та клієнтами потребує покращення.

Рекомендації:

Створення єдиного профайлу кандидата: Замість того, щоб щоразу починати процес з нуля з новим рекрутером, було б доцільно вести єдину базу кандидатів, де фіксувалися б усі етапи попередніх співбесід, фідбеки та результати. Це заощадить час як кандидатам, так і вашим співробітникам.

Покращення якості зворотного зв’язку: Загальні фрази, такі як «не відповідає культурі» або «недостатньо самостійний», не дають кандидату жодного розуміння, над чим йому варто працювати. Конструктивний та детальний фідбек є ознакою поваги до часу та зусиль кандидата і позитивно впливає на бренд роботодавця.

Оптимізація таймінгу: Процес рекрутингу, що розтягується на місяці, та тривалі паузи у комунікації є виснажливими. Варто встановити чіткі часові рамки для кожного етапу відбору та інформувати про них кандидатів.

Координація всередині команди: Складається враження, що різні рекрутери не завжди володіють повною інформацією про попередні контакти кандидата з компанією. Покращення внутрішньої комунікації допоможе уникнути повторюваних запитань та зробити процес більш цілісним.

Я ціную час, який мені приділили співробітники N-iX, і сподіваюся, що мій досвід допоможе вам зробити процес рекрутингу більш ефективним та дружнім до кандидатів.