Astound Digital

Stamper

Зачем им держать открытыми вакансии? Не могу ответить.Я встречался с таким несколько раз. Вроде вакансии открыты, а попасть даже через знакомых нереально, потому что мест нет.

P.S. Может закон есть какой-то... чтобы постоянно были открыты вакансии. Не знаю.

Андрюха Слободян

Ну, тут, может быть несколько причин. Во-первых, кадровый отдел должен получать зарплату не просто так, во-вторых, для них эта практика проводить собеседования и тестирование. Третье, не факт, что они не добавили Вас в свою базу. Вдруг нужна будет срочная замена.

Ищущих работу много. Не думаю, что на одно место не нашлось бы программиста.

P.S. Так что не расстраивайтесь. Любите себя и, заставьте других бегать за Вами. :) Сегодня много фирм куда можно постучать в двери. Необязательно идти в какие-то большие и известные компании.

P.S.S. По поводу больших компаний. У меня друг пришёл на собеседование в EPAM (не в киеве). Они хотели программиста с большим опытом работы (более 10 лет). Со старта речь зашла об зарплате. Друг сказал, что на данный момент получает чистыми 1800$. Какую зарплату они могут предложить после перехода. Они выпучили глаза и, сказали, что у них получают такие зарплаты только прожект-менеджеры. Стали предлагать свой спорт-зал, тренажёры, ещё всякую херню, которую можно купить дешевле. Хотели, чтобы он начал с 1200$ + карьерный рост. :D Спрашивается, нафиг такой переход? Чтобы за те недостающие 600$ ходить в их спортивный зал? :D

На этом собеседование закончилось.

Доброго времени суток,

Тесты в первую очередь нужны чтобы определить базовый уровень знаний,
поскольку исключительно по резюме (и ссылкам на проекты в нем) невозможно составить объективное
мнение о кандидате. По результатам тестов после определенного процента правильных ответов (выше 70%)
мы приглашаем выполненить практическое задание по верстке. По результатам которого можно судить о навыках\опыте\професионализме\творческом подходе
в решении задач в области веб-верстки.

Это не обусловленно желанием «мучать» кандидатов или забирать Ваше дрогоценное время.
Проекты, на которых Вам предстоит работать, являются довольно сложными, ответственными, иногда с сжатыми сроками и требующие высокого уровня
знаний\опыта работы\ответственности\творческого подхода и т.д.

Задержка в ответах связана с большой нагрузкой и на HR отдел, на наших технических специалистов, поскольку вакансий много и мы активно набираем людей на новые проекты на разные позиции; к тому же существует человеческий фактор: люди болеют, имеют большой объем работы и т.д.

Однако коллектив у нас действительно очень дружественный, веселый и сплоченный.
Поэтому желаю всем успехов и мы ждем Вас!

Дарья

Здравствуйте, Евгений.

На данный момент я принимаю непосредственное участие в отборе разработчиков GUI в SysIq, поэтому отвечу на ваш вопрос.

В начале — кратко о существующем сейчас процессе приема на должность GUI-developer’а. Этот процесс обычно включает в себя 4 этапа:

1) hr интервью;
2) теоретический тест (html, css, js);
3) тестовая верстка (используемое сейчас тестовое задание рассчитано на 4-5 часов работы — для кандидата с хорошим уровнем подготовки);
4) техническое интервью.

Эти этапы могут варьироваться в зависимости от конкретной ситуации (меняться местами, отдельные этапы могут быть пропущены/добавлены).

Вся эта процедура позволяет представить технический уровень кандидата, понять пожелания и устремления человека; а также выяснить, есть ли необходимость в таком сотруднике именно в момент отбора/в перспективе. В результате мы с большой вероятностью принимаем на работу человека, который подходит компании + которому подходит компания, а также которому будет комфортно работать с нашей командой и с нашими проектами — и который, соответственно, органично впишется в нашу команду и проекты.

Теперь конкретно к Вашему вопросу — по поводу портфолио в резюме. Безусловно, это важный и информативный фактор. Однако сложно оценить уровень действительного участия человека в проекте, сроки его выполнения и т.д. — в том числе и потому, что данные, предоставленные кандидатом в резюме, могут оказаться недостаточными/ложными. Здесь нужно учесть специфику нашей работы — основная работа для нашей команды — верстка; и, на наш взгляд, умение человека верстать можно увидеть только в практическом задании. В случае, если мы будем делать выводы о приеме на работу только на основе резюме/портфолио/интервью, будет больше процент людей, которые придут в нашу команду и скоро уйдут. Конкретнее — недостаточный уровень/скорость работы и другие факторы в реальной работе могут привести к пустым затратам времени (кстати, недешевого) для наших коучей/наставников и других людей, которые будут работать на проектах с этим сотрудником. С другой стороны, кандидат сам потратит свое бесценное время на работу в компании/в проектах/с технологиями, которые ему не подходят по каким-то причинам.

Суммируя все вышесказанное:
1) портфолио — это важный, но не определяющий фактор при отборе кандидатов;
2) текущая процедура отбора кандидатов в SysIq — залог того, что с большой вероятностью кандидат подойдет нам — и мы подойдем кандидату; и выясним мы это еще на этапе отбора (что обеспечит в итоге меньшие временные/финансовые/другие затраты с обеих сторон).