Astound Commerce

800...1500 спеціалістів
Київ, Вінниця, Чернігів, Луцьк, Ужгород, Медельїн (Колумбія), Кошице (Словаччина), Ахмедабад (Індія), Варна (Болгарія), Нью-Йорк (США), Мюнхен, Оснабрюк, Гамбург (Німеччина), Черкаси, Полтава, Кропивницький, Кременчук (віддалено), Лондон (Великобританія), Онтаріо (Канада), Ізмір (Туреччина)

27 березня 2011 4:53

Andriy Slobodian

Ходив на співбесіду на відкриту вакансію «HTML-Coder».

Спілкуючись з представником HR мені запропонували пройти тести на знання HTML/CSS/JavaScript і сказали, що ці тести покажуть чи нам варто продовжувати переговори. Повернувшись ввечері додому я перевірив почту і отримав листа від дівчини, котра мене співбесідувала. В листі йшлося про те, що тести я пройшов і мені пропонують виконати тестове завдання. Подивившись на тестове завдання — в мене одразу відвисла нижня челюсть ... там я не побачив нічого складного ... однак мене вразили розміри завдання ... воно було мега-великим. Мене на співбесіді попереджали, що потрібно буде виконати тестове завдання і я сказав, що виконаю без проблем. Та коли я реально побачив це завдання, то мені стало обідно, бо для того, щоб перевірити мої навики достатньо було вислати третину цього макету. Я виконав завдання і залив його отсюди: aslobodyan.net/tmp/sysiq/

Десь з 4 дні я нічого не отримував у відповідь і мені стало дещо обідно, адже після того, як я витратив кучу свого часу на виконання тестового завдання, я очікував бодай на відповідь. Вирішив перетелефонувати і сам про все спитати. Перетелефонував і вияснив, що мою роботу ще ніхто не розглядав ... там були якісь проблеми і непонятки ... але мені пообіцяли прискорити цей процес. Дійсно, до п’ятниці прийшла відповідь ... але своєю вуідповіддю вони мене знову шокували ... мені пропонувалося виконати ще одне тестове завдання, бо по першому не було змоги перевірити мій JavaScript. Після такого великого першого завдання — друге, розраховане на кілька годин, мене уже не так сильно обурювало. Я виконав і його (aslobodyan.net/tmp/sysiq2/). Знову довго не було відповіді ... я вирішив перетелефонувати і самому про все випитати ... знову виявилось, що ніхто ще нічого не перевіряв ... але сказали, що як тільки щось стане відомо — мене повідомлять.

Вкінці-кінців отримав листа з інформацією про те, що я їм не підходжу, але вони б хотіли залишити за собою право звертатись до мене в майбутньому. Звичайно, це не той результат, на якого я чекав, адже мені дуже сподобалось кілька фактів, котрими вони мене зачарували: спроможність платити вчасно ЗП, дуже близько знаходяться від мого помешкання і казали, що дуже дружній і прикольний колектив. Це були по суті ті причини, заради яких я погодився піддатись на такі тортури. Особливо дуже сильно хотілося потрапити в нормальний дружній колектив .... по дальше від теперішньої обстановки. Я коли розповідав цю історію своїм колегам, то мені казали, що я ідіот ... бо «тобі що контор IT-их не вистачає в Києві, щоб ще якісь тестові завдання виконувати?»

Ось такі викрутаси пропонує дана компанія :)


LinkedIn

9 коментарів

Підписатись на коментаріВідписатись від коментарів

Коментарі можуть залишати тільки користувачі з підтвердженими акаунтами.

Как по мне то такие конторы нужно слать подальше.
На лицо выдача инфы дозированными порциями, отсутствие репорта и прочее. Такие конторы будут вас юзать и выдавливать все соки.

Підтримали: Some human

Любая компания должна постоянно держать открытые вакансии, независимо от того надо ли им человек или нет. :) Абсолютно дело не в том, что Вы не подходите им.
У меня друг работал в страховой компании начальником отделения. У них постоянно было открыто множество вакансий, проводили собеседования. Реально, никого не брали, потому что коллектив был укомплектован.

вопрос не по теме: ЗАЧЕМ ИМ ЭТО?

Stamper

Зачем им держать открытыми вакансии? Не могу ответить.Я встречался с таким несколько раз. Вроде вакансии открыты, а попасть даже через знакомых нереально, потому что мест нет.

P.S. Может закон есть какой-то... чтобы постоянно были открыты вакансии. Не знаю.

Ну ладно б ще просто тримати відкриті вакансії .... це б ще куди не йшло ... а навіщо давати такі великі тестові завдання ... так маринувати кандидата, а потім відмовляти і знову вивішувати вакансію? .... Мій друг каже, що у них така відкрита вакансія висить уже кілька місяців ... каже, що кілька місяців тому він також був у них на співбесіді і вони йому також висилали тестове завдання, але він не робив завдання ...

Андрюха Слободян

Ну, тут, может быть несколько причин. Во-первых, кадровый отдел должен получать зарплату не просто так, во-вторых, для них эта практика проводить собеседования и тестирование. Третье, не факт, что они не добавили Вас в свою базу. Вдруг нужна будет срочная замена.

Ищущих работу много. Не думаю, что на одно место не нашлось бы программиста.

P.S. Так что не расстраивайтесь. Любите себя и, заставьте других бегать за Вами. :) Сегодня много фирм куда можно постучать в двери. Необязательно идти в какие-то большие и известные компании.

P.S.S. По поводу больших компаний. У меня друг пришёл на собеседование в EPAM (не в киеве). Они хотели программиста с большим опытом работы (более 10 лет). Со старта речь зашла об зарплате. Друг сказал, что на данный момент получает чистыми 1800$. Какую зарплату они могут предложить после перехода. Они выпучили глаза и, сказали, что у них получают такие зарплаты только прожект-менеджеры. Стали предлагать свой спорт-зал, тренажёры, ещё всякую херню, которую можно купить дешевле. Хотели, чтобы он начал с 1200$ + карьерный рост. :D Спрашивается, нафиг такой переход? Чтобы за те недостающие 600$ ходить в их спортивный зал? :D

На этом собеседование закончилось.

Доброго времени суток,

Тесты в первую очередь нужны чтобы определить базовый уровень знаний,
поскольку исключительно по резюме (и ссылкам на проекты в нем) невозможно составить объективное
мнение о кандидате. По результатам тестов после определенного процента правильных ответов (выше 70%)
мы приглашаем выполненить практическое задание по верстке. По результатам которого можно судить о навыках\опыте\професионализме\творческом подходе
в решении задач в области веб-верстки.

Это не обусловленно желанием «мучать» кандидатов или забирать Ваше дрогоценное время.
Проекты, на которых Вам предстоит работать, являются довольно сложными, ответственными, иногда с сжатыми сроками и требующие высокого уровня
знаний\опыта работы\ответственности\творческого подхода и т.д.

Задержка в ответах связана с большой нагрузкой и на HR отдел, на наших технических специалистов, поскольку вакансий много и мы активно набираем людей на новые проекты на разные позиции; к тому же существует человеческий фактор: люди болеют, имеют большой объем работы и т.д.

Однако коллектив у нас действительно очень дружественный, веселый и сплоченный.
Поэтому желаю всем успехов и мы ждем Вас!

Дарья

Дарья, а для чего по вашему портфолио вообще существует в резюме?

Здравствуйте, Евгений.

На данный момент я принимаю непосредственное участие в отборе разработчиков GUI в SysIq, поэтому отвечу на ваш вопрос.

В начале — кратко о существующем сейчас процессе приема на должность GUI-developer’а. Этот процесс обычно включает в себя 4 этапа:

1) hr интервью;
2) теоретический тест (html, css, js);
3) тестовая верстка (используемое сейчас тестовое задание рассчитано на 4-5 часов работы — для кандидата с хорошим уровнем подготовки);
4) техническое интервью.

Эти этапы могут варьироваться в зависимости от конкретной ситуации (меняться местами, отдельные этапы могут быть пропущены/добавлены).

Вся эта процедура позволяет представить технический уровень кандидата, понять пожелания и устремления человека; а также выяснить, есть ли необходимость в таком сотруднике именно в момент отбора/в перспективе. В результате мы с большой вероятностью принимаем на работу человека, который подходит компании + которому подходит компания, а также которому будет комфортно работать с нашей командой и с нашими проектами — и который, соответственно, органично впишется в нашу команду и проекты.

Теперь конкретно к Вашему вопросу — по поводу портфолио в резюме. Безусловно, это важный и информативный фактор. Однако сложно оценить уровень действительного участия человека в проекте, сроки его выполнения и т.д. — в том числе и потому, что данные, предоставленные кандидатом в резюме, могут оказаться недостаточными/ложными. Здесь нужно учесть специфику нашей работы — основная работа для нашей команды — верстка; и, на наш взгляд, умение человека верстать можно увидеть только в практическом задании. В случае, если мы будем делать выводы о приеме на работу только на основе резюме/портфолио/интервью, будет больше процент людей, которые придут в нашу команду и скоро уйдут. Конкретнее — недостаточный уровень/скорость работы и другие факторы в реальной работе могут привести к пустым затратам времени (кстати, недешевого) для наших коучей/наставников и других людей, которые будут работать на проектах с этим сотрудником. С другой стороны, кандидат сам потратит свое бесценное время на работу в компании/в проектах/с технологиями, которые ему не подходят по каким-то причинам.

Суммируя все вышесказанное:
1) портфолио — это важный, но не определяющий фактор при отборе кандидатов;
2) текущая процедура отбора кандидатов в SysIq — залог того, что с большой вероятностью кандидат подойдет нам — и мы подойдем кандидату; и выясним мы это еще на этапе отбора (что обеспечит в итоге меньшие временные/финансовые/другие затраты с обеих сторон).

Підтримали: Павел Чащин